百度"去KPI化":引入谷歌式考核 李彦宏上海快3也要执行_上海快3_pk10个人投注心得分享_北京赛车彩票平台_新疆时时彩全天计划

百度"去KPI化":引入谷歌式考核 李彦宏上海快3也要执行_上海快3_pk10个人投注心得分享_北京赛车彩票平台_新疆时时彩全天计划

百度"去KPI化":引入谷歌式考核 李彦宏上海快3也要执行_上海快3_pk10个人投注心得分享_北京赛车彩票平台_新疆时时彩全天计划

百度"去KPI化":引入谷歌式考核 李彦宏上海快3也要执行

O2的要害成果是:KR1,小度小度进入千家万户,日交互次数超越*亿;KR2,智能驾驭、智能交通找到规划化开展途径,2019、2020均能有*倍速收入生长;KR3,云及AI2B事务至少在*个万亿级工作成为榜首。

不论是OKR仍是KPI,实质都仅仅企业管理中的一种东西、一种手法,而非意图自身。它握于掌权者手中,而其到底是为公司带来可见的成绩增加仍是因运用不当起到消解效果,终究检测的是运用东西者的才智。上述OKR范畴专业人士称,此次绩效革新推广成功与否,有赖于“李彦宏的坚持和亲身推进”。

上述人士剖析称,从移动战略来看,前20大App中百度仅占四席,而腾讯系有8个,阿里系有6个(来历:艾瑞数据),百度需求经过组织革新激活立异体系,发生新的产品争夺AT、头条分割掉的流量商场;从AI战略来看,AI序列产品营收变现还属前期,没办法量化KPI,引进OKR可顺势整理自己的战略落地进程,如需求多久投入、多久变现、多久规划增加。“这种情况下需求另一种查核办法,既能给资本商场决心,也能清晰自己的落地途径。”他说。

一位百度职工通知《财经》记者,一切底层职工已于前天提交完自己的OKR,过年后如果有不合格会返工,这件事由各级团队担任人主导,每一处都或许要再次调整。

百度去KPI化:引进谷歌式查核 李彦宏也要履行

以上每个O再拆解成三个KR(要害成果)。O1的要害成果是:KR1,遵循安全可控、引人向上、忠实效劳、下降门槛的产品价值观,继续优化用户体会,进步百度系产品的总时长比例;KR2,遵循良币驱赶劣币的商业价值观,完结在珍惜品牌口碑、优化用户体会根底上的收入增加,收入****亿,增加**%;KR3,产品要有立异,不能总是me too,me later。

本次引进新的职工查核机制,是崔珊珊回归百度一年后,在内部操刀的最大一次办理革新。崔珊珊在百度内部身份特别。她原是百度开创七剑客之一,曾在百度技能系统作业十年,于2010年脱离。在李彦宏的邀请下,她于2017年末重回百度。

据《财经》了解,李彦宏的O(方针)有三项:其一,打造一个空前昌盛、强壮的百度移动生态(O1);其二,干流AI赛道形式跑通,完结可继续增加(O2);其三,进步百度的组织才能,有用支撑住事务规划的高速增加,不拖战略的后腿(O3)——这可视作百度企业层面的最高方针和要害成果。(详细见图示)

百度去KPI化:引进谷歌式查核 李彦宏也要履行

陆奇在任期间,为百度树立两大任务:“夯实移动根底”(要害任务)和“决胜AI年代”(非要害任务)。百度近期提出的方针标明,陆奇脱离半年多之后,在他治下提出的战略未发生根赋性搬运。李彦宏的三大方针中,前两项别离是移动生态和AI赛道,别离对应此前的 “夯实移动根底”和“决战AI年代”,仅仅李彦宏将组织建设清晰列入企业方针之一。

在OKR的运用事例中,谷歌被广为提及。谷歌在建立不到一年的时间内引进OKR,一向沿用至今。美国科技博客Business Insider曾在2014年揭秘谷歌的OKR系统。报导称,职工每个季度承受4到6个OKR查核。每个季度末将对OKR查核进行打分,分值从0到1。包含CEO在内的一切职工评分都揭露,但得分并不作为提升职工的依据。

OKR考评系统最早由英特尔公司提出,被谷歌、Uber、LinkedIn等公司选用。不同于KPI着重职工完结自己的任务,在OKR考评系统下,职工也知道其他人在做什么,协助进步个人能动性,转化“要我做的事”为“我要做的事”。OKR被认为是更不会约束职工想象力的一种查核机制。

值得注意的是,间隔百度上一次系统性整理企业战略和事务现已曩昔两年。2017年2月,在明星工作经理人、原微软全球履行副总裁陆奇参加百度一个月后,主导整理了百度事务,将其划分为“四象限”。(见图示)彼时表里对陆奇的到来遍及叫好,但他于2018年5月俄然辞去百度总裁兼COO职务。陆奇脱离后的百度将往何处去,成为外界的重视要点。

一位百度职工对《财经》记者说,百度对内对外有意淡化陆奇对公司的影响。不过,依据已有信息能够看到,现在的百度仍旧依照陆奇在任时树立的方向开展。

《财经》得悉,百度着力准备OKR始于2018年12月,在2019年1月大力推进。百度董事长兼CEO李彦宏拟定公司最高方针(Objectives)和要害成果(Key Results)后,职工自上而下逐层拆解,顺次拟定团队和个人方针及要害成果。底层职工已于2019年1月31日悉数提交结束。

一位互联网范畴创业者通知《财经》记者,百度本次组织革新或许也与营收增加焦虑有关。从营收上来看,2018年百度营收现已破千亿元,想进一步打破压力很大。传统事务增加呈现乏力,必然要做新的打破。

一位OKR范畴专业人士对《财经》记者说,企业在何时引进OKR自身没有限制,实践上启用动力比较强壮的场景有两种:1)很强的增加愿望;2)内部存在显着的开展战略迷糊,失焦问题。由于大部分企业施行的KPI是依照部分和岗位别离拟定的个人绩效KPI,很难不失焦。“许多办理者期望经过OKR来完结更好的上下同欲。”

O3的要害成果是:KR1,全公司成功推广OKR准则,有用下降交流和谐本钱,鼓励我们为更高方针斗争获得比KPI办理更好的成绩;KR2,激起从ESTAFF到一线职工的主人翁认识,使之比2018年更有志愿有才能自我驱动办理好各自担任的范畴;KR3,树立合理的办理人员推陈出新机制,打造出不少于2名业界公认的优异领军人物。

2019年春节前夕,百度(BIDU)内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职职工。从最高决策层到最底层职工,无一能够置身事外。

《财经》记者 张珺|文 宋玮|修改

此次绩效革新由百度元老崔珊珊推进,引进职工查核系统OKR(Objectives and Key Results),使百度全面“去KPI化”。OKR意为“方针和要害效果法”,着重树立方针,清晰方针需达到的可量化“要害成果”,再经过成果完结查核。

《财经》在2018年4月“陆奇举刀,百度第三次内阁重组”一文中报导,崔珊珊回归百度出任“文明委员会秘书长”,主管人才小组和文明建设——看起来是虚职,但对亟需文明粘合的百度来说人物要害。曩昔一年,崔珊珊在内部对许多职工进行访谈,反思百度用人机制。在她的干涉下,百度高管选拔从外部空降转向以内部选拔为主。

(原标题:独家 | 百度推进全员绩效革新,办理者大刀能否见效?)

内容版权声明:除非注明,否则皆为本站原创文章。文章内容与观点与本站无任何关系,不代表本站立场!

永久链接:http://cmu8.com/post/959.html

相关文章